Certaines situations en entreprise viennent bousculer les repères
Un apprenti, un collaborateur compétent et engagé, mais dont l’organisation semble plus difficile, la priorisation plus problématique, la régularité plus instable, parfois accompagnée de variations dans la gestion émotionnelle ou d’oublis répétés, peut générer de l’agacement et amener à questionner sa place dans l’entreprise.
Avant toute interprétation, un premier élément essentiel consiste à observer la trajectoire dans le temps.
S’agit-il d’un fonctionnement stable, présent depuis longtemps et dans différents contextes, ou d’un changement récent, marqué par une dégradation progressive ou brutale au cours des dernières semaines ou des derniers mois ?
Cette distinction est centrale, car elle ouvre des lectures très différentes. Une évolution récente peut être liée à de multiples facteurs : surcharge prolongée, épuisement en construction, période de stress intense, charge mentale accrue, événements de vie, évènement significatif qui amène de la démotivation, ou encore fluctuations hormonales susceptibles d’influencer l’attention, l’énergie et la régulation émotionnelle.
Dans cet article, l’objectif est de mettre en lumière certains fonctionnements neurocognitifs atypiques qui nécessitent un environnement de travail plus lisible et plus ajusté pour permettre l’expression du potentiel. En tant que coach spécialisée en TDAH et en leadership, j’accompagne également des personnes vivant avec un trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), diagnostiqué ou en questionnement, se trouvant face à des difficultés quotidiennes, et dont le mode de fonctionnement influence la gestion de l’attention, du temps, des priorités et de l’action, mais également la régulation émotionnelle.
Dans cette lecture, une vigilance importante s’impose : ces manifestations ne traduisent pas systématiquement un manque d’engagement ou de compétences. Elles peuvent relever soit d’un fonctionnement neurodéveloppemental spécifique, soit d’un déséquilibre transitoire lié à la fatigue, au stress, à une phase d’épuisement en construction ou à des variations physiologiques impactant les capacités attentionnelles.
C’est précisément dans ces moments-là que la culture du feedback prend tout son sens, en permettant de poser un cadre clair, d’objectiver les observations et d’ouvrir un espace de dialogue constructif avant que les tensions ou les incompréhensions ne s’installent.
Des manifestations souvent visibles en entreprise
Dans le quotidien professionnel, certaines difficultés peuvent être observées :
- Difficulté à hiérarchiser les priorités
- Démarrage complexe des tâches malgré leur compréhension
- Dispersion dans des tâches multiples
- Oublis ou erreurs d’organisation
- Difficulté à estimer la durée réelle des tâches
- Alternance entre forte efficacité et périodes de désorganisation
- Fatigue importante liée à l’effort constant de compensation
- Procrastination
Ces éléments peuvent interroger les managers, surtout lorsqu’ils semblent contrastés avec les compétences ou l’expérience du collaborateur.
Des enjeux qui peuvent ressembler à d’autres manifestations
Un enjeu important en entreprise réside dans le risque de confusion.
Ces signes peuvent en effet évoquer des situations très différentes :
- un stress chronique installé dans la durée
- une surcharge mentale importante
- une phase d’épuisement professionnel en construction
- ou un risque de burn-out
Dans ces différentes situations, on peut retrouver des difficultés de concentration, une baisse de la capacité organisationnelle, une irritabilité accrue et une fatigue cognitive significative.
La différence ne se lit pas uniquement dans les symptômes visibles, mais dans l’histoire de la situation, son évolution, sa stabilité dans le temps et les facteurs contextuels associés.
Déplacer le regard de l’interprétation à la compréhension
Dans de nombreux environnements de travail, ces situations sont spontanément interprétées à travers le prisme de l’intention : manque d’organisation, manque d’implication, ou difficulté à gérer ses priorités.
Une lecture plus fine consiste à s’intéresser aux mécanismes cognitifs impliqués dans :
- la régulation de l’attention
- la planification des tâches
- la mémoire de travail
- l’inhibition des distractions
- le passage à l’action
Ces fonctions exécutives mobilisent des ressources spécifiques qui peuvent être plus ou moins accessibles selon les individus et les contextes.
Comprendre ce qui se joue sur le plan neurocognitif
Sans entrer dans une technicité excessive, les recherches en neurosciences mettent en évidence l’implication de plusieurs systèmes :
- le cortex préfrontal, impliqué dans l’organisation, la planification et la prise de décision
- les circuits fronto-striataux, impliqués dans la régulation de l’action et de l’attention
- les systèmes dopaminergiques et noradrénergiques, impliqués dans la motivation, l’engagement et la mobilisation de l’effort
Lorsque ces systèmes fonctionnent différemment, certaines tâches peuvent nécessiter un effort important pour être initiées, structurées ou maintenues dans le temps.
Cela peut créer un décalage entre la compréhension intellectuelle d’une tâche et sa mise en action concrète.
Une fatigue souvent invisible : L’effort de compensation
Un élément rarement visible en entreprise est l’énergie mobilisée pour compenser ces difficultés.
De nombreux collaborateurs développent des stratégies constantes pour :
• structurer leur travail
• éviter les oublis
• se rappeler les priorités
• maintenir leur concentration
• compenser la désorganisation spontanée
Cet effort permanent peut générer une fatigue cognitive importante, parfois progressive, qui peut être confondue avec un épuisement professionnel.
Le rôle clé des managers et des organisations
Les managers ne sont pas responsables des fonctionnements individuels, mais ils influencent directement le cadre dans lequel ces fonctionnements s’expriment.
Un environnement plus lisible et structuré peut transformer profondément l’expérience de travail.
Cela peut passer par :
- une clarification explicite des priorités
- un découpage des tâches en étapes courtes et visibles
- des consignes écrites en complément de l’oral
- des points de suivi courts et réguliers
- une limitation du multitâche imposé
- une réduction des interruptions non essentielles
L’objectif n’est pas de complexifier l’organisation, mais de réduire la charge cognitive inutile.
Sans cette compréhension, certaines interprétations peuvent être erronées :
- confondre fatigue et désengagement
- attribuer des difficultés organisationnelles à un manque de compétence
- sous-estimer une surcharge cognitive réelle
- ou ignorer une situation de fragilité en cours d’installation
Ces biais d’interprétation peuvent, à leur tour, aggraver les difficultés initiales.
Une approche plus efficace : ajuster le cadre
Les organisations les plus efficientes sur ces sujets ne cherchent pas à corriger les personnes, mais à ajuster le cadre de travail.
Lorsque l’environnement devient plus structuré et plus explicite, on observe souvent :
- une amélioration de la clarté d’action
- une réduction de la charge mentale
- une meilleure stabilité de la performance
- une diminution de la fatigue liée à la compensation
Amener de la nuance
Les difficultés observées en entreprise ne relèvent pas toujours d’une question de volonté ou de compétences.
Elles peuvent refléter :
- un fonctionnement neurocognitif spécifique
- une situation transitoire de stress ou de surcharge
- une phase d’épuisement en construction
- ou des variations physiologiques impactant les capacités attentionnelles
Comprendre cette nuance permet d’adopter une lecture plus juste, et surtout d’agir de manière plus efficace sur l’environnement de travail.
Questions pour les managers et les organisations
Le fonctionnement observé est-il stable dans le temps ou en évolution récente ?
Les priorités sont-elles suffisamment explicites et partagées ?
Le cadre de travail soutient-il ou surcharge-t-il la charge cognitive ?
Une part des difficultés pourrait-elle être liée à un déséquilibre temporaire plutôt qu’à un fonctionnement stable ?
Les échanges avec le collaborateur permettent-ils une compréhension claire et sans interprétation implicite ?
Le feedback est-il formulé de manière suffisamment directe, factuelle et respectueuse pour être réellement entendu et actionnable ?
Le cadre de communication est-il assez clair pour éviter les zones d’ambiguïté ou les surinterprétations ?
Conclusion
Les situations évoquées dans cet article invitent à un changement de regard sur certaines difficultés rencontrées en entreprise. Elles ouvrent la voie à une compréhension plus fine des fonctionnements individuels et des facteurs contextuels qui peuvent influencer la performance, l’organisation et la régulation émotionnelle.
En tant que manager ou dirigeant, il existe des possibilités concrètes d’accompagner un collaborateur vivant avec ce type de fonctionnement, afin de lui permettre de mieux mobiliser ses ressources et de retrouver un cadre de travail plus soutenant et plus efficace.
Le coaching spécialisé, notamment dans l’accompagnement des fonctionnements attentionnels spécifiques, peut constituer un levier pertinent pour soutenir ce type de démarche. L’executive coaching permet également d’accompagner les managers dans la mise en place d’un environnement professionnel plus ajusté, favorisant à la fois la performance et l’équilibre des équipes.
Pour vous accompagner
Marie Humbert-Burgener
Coach certifiée ICF | Coach spécialisée en TDAH Adulte et leadership
www.humbert-burgener.coach
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